Hvers vegna skiptir umhyggja máli?

 

Í síðustu pistlum mínum hef ég verið að skrifa um dökku hliðar lífsins, svo sem einelti á vinnustöðum, kulnun og streitu. Mig langar í þetta skipti að snúa blaðinu við og skrifa um björtu hliðarnar. Það sem þessi pistill fjallar um er umhyggja á vinnustað. 

Það er oft talað um að það sem greinir á milli góðra og slæmra yfirmanna sé það að góðir yfirmenn sýna starfsmönnum sínum umhyggju. Einnig er oft talað um að starfsmenn yfirgefi ekki störf sín eða vinnustaði sína heldur yfirmenn sína.   

Ég er sannfærð um að þetta sé rétt. En hvað þýðir þetta orð – umhyggja? Umhyggja er í mínum huga það sama og góðvild. Þegar við sýnum öðru fólki umhyggju, þá erum við að sýna því góðvild. Umhyggja felur þó í sér fleira, svo sem virka hlustun og að sýna annarri manneskju einlægan áhuga. Umhyggja hlýtur líka að fela það í sér að hjálpa öðrum – af gleði.

Hvers vegna skiptir umhyggja máli? Umhyggja skiptir einstaklinginn að sjálfsögðu máli. En hún skiptir vinnustaðinn líka máli.

Rannsóknir sýna að umhyggja á vinnustað hefur jákvæð áhrif á hollustu, afköst og sköpunarmátt. Áhrif umhyggju á heilsu eru einnig þekkt, en umhyggja stuðlar að bættri heilsu, bæði andlegri og líkamlegri.

Á vinnustöðum þar sem umhyggja ríkir eru starfsmenn öruggir. Þeir vita til hvers er ætlast af þeim og þeir finna að störf þeirra skipta máli. Þeir finna það líka að yfirmönnum er annt um þá, bæði sem starfsmenn og einstaklinga. Umhyggja er ávallt mikilvæg en þó einkum á tímum breytinga. Breytingum fylgir oft óöryggi og streita og getur umhyggja dregið úr slíkum áhrifum.

Margt af því sem umhyggja felur í sér er einfalt í framkvæmd. Það er t.d. einfalt að hrósa og sýna öðrum áhuga. Það er líka einfalt að gleðjast með öðrum. Við vitum þetta öll en hversu dugleg erum við að iðka umhyggju? Ég skora á alla yfirmenn sem lesa þennan pistil að fjölga þeim skiptum sem þeir hrósa starfsmönnum sínum.

Um leið skora ég á alla að hrósa og sýna öðru fólki áhuga, hvort sem er í vinnunni eða annars staðar. Það gerir lífið léttara og skemmtilegra!

 

Höfundur er doktor í vinnusálfræði og eigandi Officium ráðgjafar (www.officium.is)

Einelti á vinnustað: Hver á sökina?

 

Þegar fólk er spurt um það í könnunum hvers vegna einelti viðgangist er algengasta svarið þetta: „Af því að gerendur komast upp með það“.

 

Um helgina las ég áhugaverða grein um einelti á vinnustað.  Greinin birtist á síðu Liberty Tribune í mars 2015. Hún fjallar um svipað efni og grein Hildar Jakobínu Gísladóttur sem birtist nýlega á mbl.is (11. júní 2015 – Þolendur gerðir ábyrgir).

Í greininni er m.a. fjallað um ólík viðhorf fólks til eineltis, eftir því hvort það á sér stað meðal barna (í skóla) eða fullorðinna (á vinnustað). Greinarhöfundur vísar í dr. Jan Kircher, en Kircher segir að í skólum séu börn hvött til að ræða við ráðgjafa eða kennara um einelti. Á vinnustöðum sé þetta flóknara. Til að mynda er það algengt að einelti á vinnustað sé ekki tekið alvarlega. Það er meira að segja algengt að þolandanum sé kennt um eineltið. Þetta er líka raunveruleikinn á íslenskum vinnustöðum.

Kircher, sem er félagsráðgjafi og sérfræðingur í eineltismálum, telur að einelti á vinnustað sé samþykkt, þar sem ekki er talað um það. Þetta er líka staðan á Íslandi – einelti á vinnustað er tabú, eitthvað sem ekki má tala um.

Um leið getur einelti valdið vinnustöðum miklum skaða, bæði fjárhagslegum og ímyndarlegum. Staða þolenda er líka erfið, en margir óttast að eineltið ógni stöðu þeirra á vinnumarkaði (þ.e. segi þeir frá eineltinu). Á meðan fordómar ríkja í samfélaginu í garð þolenda er slíkur ótti skiljanlegur. Undirrituð þekkir mörg dæmi þess að fordómar ríkja á Íslandi, bæði meðal fagfólks og almennings.  

Það er líka algengt að þolendur kenni sjálfum sér um, að þeir trúi því að þeir séu vandamálið. Kircher leggur mikla áherslu á það að þolendur leiti sér hjálpar, t.d. hjá fagaðilum. Þolendur á Íslandi eiga líka að fá góðan og réttan stuðning frá fagfólki.

Sá misskilningur ríkir víða að einelti snúist um slæm samskipti. Mikilvægt er að leiðrétta þennan misskilning. Skv. reglugerð nr. 1000/2004 er einelti eitt form ofbeldis og ofbeldi á sér aldrei stað á jafningjagrundvelli. Sá sem verður fyrir einelti er ekki í stöðu til að verja sig.

Um leið og þetta er ljóst, þá er einnig ljóst að ábyrgðin er aldrei hjá þolendum. Það er ekki fyrr en við færum fókusinn frá þolendum og að þáttum sem raunverulega valda einelti að hægt er að uppræta vandann.

Erum við tilbúin að taka þetta skref? 

 

Höfundur er doktor í vinnusálfræði og eigandi Officium ráðgjafar (www.officium.is)

Um siðblindu

 

Hvað er siðblinda?

Siðblindir einstaklingar (psychopaths) hafa verið til á öllum tímum og finnast í öllum samfélögum. Við höfum flest hitt þessa einstaklinga, látið stjórnast af þeim og þurft að lifa með eða vinna úr skaða af þeirra völdum. Það sem fyrst og fremst einkennir siðblinda einstaklinga er skortur á samvisku. Líf þeirra snýst um að uppfylla eigin þarfir á kostnað annarra. Það sem á við um þá alla er að þeir taka meira en þeir gefa.

Það ætti ekki að koma á óvart að margir siðblindir einstaklingar eru afbrotamenn. Hins vegar eru aðrir sem standa réttu megin við lögin, en sýna engu að síður siðlausa hegðun.

Sá fræðimaður sem hefur fjallað hvað mest um siðblindu er Robert D. Hare. Hann varði stórum hluta starfsævi sinnar (hjá The University of British Columbia) í að finna leið til að greina siðblindu. Hare talaði um að ef ekki væri hægt að greina siðblindu, þá værum við dæmd til að líða fyrir hana, bæði sem einstaklingar og sem samfélag.  

Það greiningartæki sem Hare þróaði heitir the Psychopathy Checklist. Tækið greinir tvo þætti siðblindu: Þátt sem snýr að tilfinningalífi og samskiptum við aðra (emotional, interpersonal - kjarnaþáttur siðblindu) og þátt sem snýr að andfélagslegri hegðun (social deviance).

Þessi grein fjallar um fyrrnefnda þáttinn, en undir hann heyra sex atriði: 

1. Tungulipurð og yfirborðskenndir persónutöfrar. Siðblindir einstaklingar eru oft vel máli farnir. Það getur verið mjög gaman að spjalla við þá. Þeir koma jafnframt vel fyrir og geta verið mjög viðkunnanlegir og sjarmerandi.
2. Sjálfhverfa og stórar hugmyndir um eigið ágæti. Þeir sem eru siðblindir hafa oftast mjög stórar hugmyndir um sjálfa sig. Þeir eru vanalega einnig mjög sjálfhverfir og telja að önnur lögmál gildi um þá en aðra.
3. Skortur á samvisku eða sektarkennd. Siðblindum virðist oft standa á sama um það hvaða áhrif þeir hafa á aðra, sama hversu alvarleg þau eru. Skortur á iðrun eða sektarkennd gerir það að verkum að siðblindir einstaklingar eiga auðvelt með að réttlæta eigin hegðun, að firra sig ábyrgð eða láta sem ekkert hafi gerst.
4. Skortur á samkennd. Algengt er að siðblindir einstaklingar eigi erfitt með að sýna öðrum samkennd eða setja sig í spor annarra. Á þetta sérststaklega við á tilfinningasviðinu. Vanlíðan annarra virðist t.d. ekki hreyfa við þeim.
5. Lygar og blekkingar. Siðblindir einstaklingar beita lygum og blekkingum og óttast ekki að upp um þá komist. Ef það gerist, þá virðist það ekki trufla þá. Þeir breyta bara sögum sínum eða hagræða sannleikanum, þannig að aðrir sannfærist.
6. Fábrotið tilfinningalíf. Svo virðist sem tilfinningalíf siðblindra sé fábrotið. Virðast þeir oft vera kaldir og tilfinningalausir. Ef þeir sýna tilfinningar, þá eru þær mjög yfirborðskenndar og skammvinnar.

 

Hvað veldur siðblindu?

Í ljósi ofangreindra einkenna, þá gæti einhver spurt sig hvað veldur siðblindu? Því miður eru ekki til skýr svör við þessari spurningu. Það eru þó ýmsar kenningar um orsakir siðblindu. Ein kenning segir að siðblinda stafi fyrst og fremst af erfðafræðilegum þáttum, önnur segir að siðblinda komi frá umhverfisáhrifum. Þriðja kenningin er svo sú að siðblinda stafi af flóknu samspili erfða og umhverfis. Þessi þriðja kenning, sem ég aðhyllist, segir að erfðafræðilegir þættir hafi áhrif á heilastarfsemina og á grunnpersónuleikaþætti og að þessir tveir þættir (heilastarfsemin og persónuleikinn) hafi svo aftur áhrif á það hvernig einstaklingurinn túlkar, upplifir og verður fyrir áhrifum frá umhverfi sínu.

 

Er hægt að lækna siðblindu?

Siðblinda er skilgreind sem sjúkdómur í greiningarkerfi bandaríska geðlæknafélagsins (DSM-5). Grunnforsenda sálfræðilegrar meðferðar er að sjúklingur þurfi og vilji fá hjálp, að hann vilji bæta líðan sína. Árangursrík meðferð krefst þess líka að sjúklíngur sé virkur í meðferðarvinnunni.

Vandamálið með siðblindu er að sá siðblindi (sú siðblinda) sér ekki sjálfur að hann eigi við vandamál að stríða. Hann (hún) sér enga ástæðu til að breyta hegðun sinni til að uppfylla samfélagsleg norm. Afleiðingin er sú að þetta fólk leitar sér ekki hjálpar.  

  

Hvað getur þú gert?

Ef þú þekkir einhvern sem sýnir einkenni siðblindu, þá er líklegt að hegðun hans hafi áhrif á þig. Hins vegar eru ýmis ráð til að minnka þessi áhrif.

1. Fáðu upplýsingar og ráðgjöf frá sérfræðingum. Gakktu úr skugga um að sá sem þú talar við þekkir vel „siðblindufræðin“ og hafi reynslu af siðblindum einstaklingum.
2. Ekki kenna sjálri/sjálfum þér um. Hver sem ástæðan er fyrir því að þú umgengst siðblinda manneskju, þá skaltu muna að ert ekki ábyrg/ur fyrir viðhorfum hans og hegðun.
3. Hafðu hugfast að þú ert þolandinn í aðstæðunum, ekki sá siðblindi. Siðblindir einstaklingar fara oft í hlutverk fórnarlambsins. Þeim líður illa og það er þolandanum að kenna hvernig þeim líður.
4. Hafðu líka hugfast að þú ert ekki ein/n. Vanalega líða margir fyrir hegðun þess siðblinda.
5. Ekki lenda í valdabaráttu við þann siðblinda. Sá siðblindi hefur líklegast mikla þörf fyrir að stjórna öðrum, bæði andleg og líkamlega. Auðvitað skiptir máli að þú standir með sjálfum/sjálfri þér, en með því að verja þig, þá gætir þú orðið fyrir skaða.
6. Settu einstaklingnum skýr mörk. Settu viðkomandi reglur, bæði gagnvart sjálfum þér/sjálfri þér og honum.
7. Ekki reikna með að viðkomandi breytist. Siðblinda er hluti af persónuleika einstaklings og því ólíklegt að hún hverfi. Sama hvað þú gerir, þá er ólíklegt að hans viðhorf til sjálfs sín eða annarra breytist.

 

Höfundur er vinnusálfræðingur og ráðgjafi hjá Officium ehf. 

Listin að vera góður leiðtogi

 

Það að vera góður leiðtogi felur í sér ýmsar áskoranir. Þú þarft að vera upplýst/ur og um leið hvetjandi. Þú þarft að geta leitt aðra áfram. Þú þarft líka að þekkja algeng mistök í stjórnun og varast þau!

Dæmi um algeng mistök í stjórnun eru:

• Að einblína á verkefni og gleyma því að þú ert að vinna með fólk (sem hefur væntingar og þarfir eins og þú). Ef þú hugsar vel um fólkið þitt (hrósar því, sýnir því umhyggju o.s.frv.) þá tryggir þú um leið góðan árangur!
• Að horfa framhjá árekstrum eða vandamálum í starfshóp. Fólki gengur misjafnlega vel að vinna saman. Það er bara eðlilegt. En það eru stór mistök að horfa framhjá árekstrum eða vandamálum í starfshóp. Vandamál hverfa sjaldnast af sjálfu sér. Það er þitt hlutverk að taka á þeim.
• Að vera í hlutverki harðstjórans. Það borgar sig aldrei að stjórna með skipunum og yfirgangi. Með því færðu aðra á móti þér. Góður leiðtogi sýnir umhyggju og er sanngjarn og hvetjandi.
• Að vera andsnúin/n breytingum. Breytingar eru óhjákvæmilegar. Þú verður að vera sá fyrsti/sú fyrsta til að samþykkja þessa staðreynd og þú þarft að vera sá/sú sem gerir sem best úr þeim. Þetta snýst allt um viðhorf. Ef þú ert jákvæð/ur, þá er líklegra að aðrir verði það líka.
• Að segja að eitthvað sé erfitt eða ómögulegt. Það að láta hlutina gerast er eitt af mikilvægustu hlutverkum leiðtogans. Það vinnur eingöngu á móti þér að segja að eitthvað sé erfitt eða ómögulegt. Þess í stað skaltu hefja umræðu um það hvað sé hægt að gera, hvaða lausnir koma til greina.
• Að kenna öðrum um mistök. Það er þekkt setning í leiðtogafræðunum að góðir leiðtogar horfa í spegilinn þegar mistök verða og út um gluggann (hrósa) þegar hlutir ganga vel. Þegar uppi er staðið, þá berð þú ábyrgð á árangri teymisins. Ef mistök verða, þá þarf að leiðrétta þau og það er í þínum höndum að gera það!

Brynja Bragadóttir ráðgjafi og markþjálfi hjá Officum ehf. (https://www.facebook.com/pages/Officium/1446642552259600)

Ýmislegt um kulnun (burnout)

 

 

Hefur þú upplifað mikið álag að undanförnu? Hefur þú (eða einhver nákominn þér) hugleitt hvort þú sért kulnaður/kulnuð í starfi? Kulnun á íslensku er það sem kallast burnout á ensku. Kulnun getur birst á marga vegu og geta tveir einstaklingar sýnt ólík einkenni. Ég nefni þó hér að neðan nokkur algeng einkenni. Ef þú eða einhver á vinnustaðnum þínum sýnir þessi einkenni (eitt eða fleiri) þá er mikilvægt að bregðast við. 

Algeng einkenni kulnunar (ath. mörg þessara einkenna eru líka einkenni þunglyndis): 

• Eirðarleysi
• Erfiðleikar með svefn
• Höfuðverkir
• Verkir í vöðvum og liðum
• Erfiðleikar með einbeitingu
• Vanmetakennd
• Neikvæðar tilfinningar eins og reiði eða pirringur
• Versnandi heilsa
• Þreyttutilfinning eða orkuleysi
• Einmanakennd
• Svartsýni
• Áhugaleysi

Þeir þættir sem helst valda kulnun í starfi eru verkefnaálag, breytingar á vinnustað, tímapressa og erfið samskipti.

En nú gæti einhver spurt sig, hver er munurinn á kulnun og þunglyndi? Þunglyndi er sjúkdómur sem snertir öll svið daglegs lífs.  Kulnun er ekki sjúkdómur, heldur samsafn einkenna sem fyrst og fremst snerta vinnusviðið.  Afleiðingar kulnununar geta hins vegar verið þunglyndi og/eða líkamlegir sjúkdómar.

Kulnun er líka annars konar ástand en streita. Til að mynda eru einkenni streitu oftast líkamleg en einkennni kulnunar tilfinningaleg. Langvarandi streita getur þó leitt til kulnunar.

Það geta allir kulnað í starfi, en ákveðnir þættir geta þó aukið líkur á kulnun. Dæmi um þætti eru fullkomnunarárátta og sterk ábyrgðarkennd.

Ef þú vilt kynna þér málið betur, þá er velkomið að hafa samband við ráðgjafa í s. 519-7979 eða 860-4682.

Er þitt fyrirtæki tilbúið í sjálfskoðun?

 

Í þessum pistli ætla ég að fara nokkrum orðum um vinnustaðarmenningu. Með menningu á  ég við ríkjandi hefðir, reglur og norm vinnustaðar („Hvernig hlutirnir eru gerðir hér“). Menningin endurspeglast líka í viðhorfum, væntingum og gildum starfsmanna (heildarinnar).  Öll hegðun fólks og samskipti mótast af menningunni. Á hverjum og einum vinnustað mótast sérstök menning og segja má að engir tveir vinnustaðir hafi eins menningu. Sú menning sem ríkir á hverjum stað getur ýmist verið heilbrigð eða óheilbrigð, þ.e. ýmist haft jákvæð eða neikvæð áhrif á líðan og árangur starfsmanna. Með auknum rannsóknum hefur komið í ljós að heilbrigð menning skiptir miklu máli. Til að mynda getur menning haft áhrif á þætti eins og starfsmannaveltu, fjarvistir og starfsanda (heilbrigð menning – minni velta, minni fjarvistir, betri starfsandi).

Meðal þeirra þátta sem skipta máli í heilbrigðri menningu eru þessir: Öryggi, sköpun, skýr strúktúr, samvinna, sveigjanleiki og áhersla á heilsu/vellíðan.  Fjallað er um þessa þætti í grein eftir Lisa Mooney í veftímaritinu Smallbusiness.chron.com.

Öryggi. Samkvæmt greininni er þessi fyrsti þáttur algjört grundvallaratriði. Til dæmis er mikilvægt að lágmarka hættu á slysum og meiðslum. Þá er allt viðhald (á tækjum o.fl.) mikilvægt.  Starfsmenn ættu líka að hafa skýrar leiðbeiningar um öryggi á vinnustað. Þá er reglulegt áhættumat mikilvægt.

Sköpun. Heilbrigður vinnustaður einkennist af því að því að hvatt er til sköpunar.  Til dæmis er hvatt til reglulegrar hugmyndavinnu. Einnig  að starfsmenn útfæri og kynni nýjar hugmyndir. Þá er hvatt til þess að starfsmenn prófi nýja hluti/aðferðir. Hvatning til sköpunar gerir vinnustaðinn skemmtilegan og nærandi.       

Skýr strúktúr.  Til þess að tryggja góðan árangur, þá þarf strúktúr fyrirtækis að vera skýr. Einnig þarf stefna fyrirtækis að vera skýr. Heilbrigð menning veitir skýran ramma, bæði hvað varðar stefnu og strúktúr. Þá eru hlutverk allra starfsmanna skýr.

Samvinna. Menning þar sem sterk liðsheild ríkir er heilbrigð menning.  Í slíkri menningu hafa allir mikilvægu hlutverki að gegna. Þá skiptir árangur heildarinnar meira máli en árangur einstaklinganna.  

Sveigjanleiki. Vinnustaður þar sem sveigjanleiki ríkir er góður vinnustaður. Til að mynda skiptir það fólk sífellt meira máli að vinnutími sé sveigjanlegur (þar sem slíkt er mögulegt). Rannsóknir sýna að sveigjanleiki eykur bæði tryggð og hollustu starfsmanna.   

Áhersla á heilsu/vellíðan. Að lokum þá einkennir það góðan vinnustað að áhersla er lögð á andlega og líkamlega heilsu. Til dæmis einkennir það góðan vinnustað að fólk sé hvatt til að hreyfa sig og borða holla fæðu. Þá er starfsmönnum kenndar leiðir til að takast á við streitu.

Það er hverju fyrirtæki hollt að horfa reglulega inn á við, að stjórnendur spyrji sig spurninga eins og þessara: Hvar stendur fyrirtækið á þáttum eins og strúktúr, samvinnu og sveigjanleika? Hversu heilbrigð er menningin? Hvað getum við gert til að tryggja sem best heilbrigði starfsmanna og árangur heildarinnar?

Er þitt fyrirtæki tilbúið í slíka „sjálfskoðun“?

Höfundur er sérfræðingur (PhD)  í vinnusálfræði og ráðgjafi hjá Officum ráðgjöf

Hvað er markþjálfun?

 

Á síðustu árum hefur markþjálfun (e. coaching) átt miklum vinsældum að fagna í Evrópu, Bandaríkjunum og fleiri stöðum í heiminum. Til eru nokkrar tegundir markþjálfunar, svo sem stjórnendamarkþjálfun og markþjálfun á afmörkuðum lífssviðum (t.d. vinna eða heilsa). En hvað nákvæmlega er markþjálfun? Er markþjálfun það sama og sálfræðimeðferð (e. therapy)? Er markþjálfun það sama og handleiðsla (e. mentoring)? Svarið við þessum spurningum er nei. Markþjálfun er hvorki sálfræðimeðferð né handleiðsla.

Það sem einkennir sálfræðimeðferð (og ekki markþjálfun) er að verið er að vinna með andleg vandkvæði. Handleiðsla snýst svo um að kenna og leiðbeina. Markþjálfun snýst hins vegar um það að virkja einstaklinginn. Markþjálfun gerir ráð fyrir að einstaklingurinn hafi þann styrk sem hann þarf til að ná markmiðum sínum. Hlutverk markþjálfans er að draga fram þennan styrk.

Markþjálfun snýst einkum um það að:

• Spyrja réttra og góðra spurninga
• Aðstoða fólk að læra sjálft í stað þess að kenna því

Tilgangurinn getur ýmist verið sá að auka meðvitund (t.d. um aðstæður í einkalífi) eða bæta árangur (t.d. í vinnu). Í markþjálfun er mikilvægt að samkomulag liggi fyrir milli markþjálfans (e. the coach) og marksækjandans (e. the coachee) um að það sé markþjálfun sem á sér stað, en ekki t.d. handleiðsla.

Nýta má markþjálfun á marga vegu, t.d. til við:

• Árangursstjórnun
• Áætlunargerð
• Verkefnalausn
• Persónulega þróun

En hvað einkennir þá góðan markþjálfa? Góður markþjálfi þarf að búa yfir ýmsum eiginleikum. Hann þarf t.d. að vera fær um að skapa gott samband milli sín og annarra, vera góður hlustandi, opinn og sveigjanlegur.   

Markþjálfinn gengur út frá því að marksækjandinn sé heilbrigður einstaklingur. Markþjálfinn gengur einnig út frá því að marksækjandinn hafi sjálfur þau svör sem hann þarf hverju sinni. Þá gengur markþjálfinn út frá því að hann og marksækjandinn séu jafningjar.

Fyrir hverja er markþjálfun? Markþjálfun gagnast öllum sem vilja gera breytingar, hvort sem er í vinnu eða einkalífi. Breytingarnar geta t.d. falist í bættum árangri, bættri heilsu eða minni streitu. Markþjálfunin getur ýmist farið fram í viðtölum eða á netinu.

Nú þegar nýtt ár gengur í garð, þá vilja margir gera breytingar. Ef þú ert í þeim hópi, þá er markþjálfun ef til vill fyrir þig!

Höfundur er markþjálfi og ráðgjafi hjá Officum ráðgjöf

Vinnustaðaeinelti - falið samfélagsvandamál

 

 

 

Ég las áhugavert viðtal um vinnustaðaeinelti á netinu fyrr á árinu. Viðtalið er tekið við dr. Gary Namie félagssálfræðing og sérfræðing í eineltismálum og er það að finna á vefsíðunni legalchecklist.org  (https://legalchecklist.org/2014/01/26/interview-dr-gary-namie-workplace-bullying-institute/). 

Í viðtalinu segir dr. Namie að vinnustaðaeinelti sé faraldur (an epidemic) í Bandaríkjunum og skilgreinir hann einelti sem tegund ofbeldis þar sem gerandi er á launaskrá („A form of abuse where the abuser is on the payroll“). Þá segir hann að áhrif eineltis á þolendur geti verið mjög alvarleg.  

Fleira sem kemur fram í viðtalinu og ég sé ástæðu til að þýða er eftirfarandi:

• Hugtakið einelti er notað til aðgreiningar frá hugtökum eins og stríðni.
• Einelti er endurtekið neikvætt athæfi (repeated mistreatment) sem einn eða fleiri einstaklingar sýna.  
• Einelti getur falist í meiðandi orðum, hótunum, niðrandi framkomu og skemmdarverkum.
• Athæfið hefur neikvæð áhrif á heilsu þolanda.

Einelti hefur ekkert með starf þolanda að gera, heldur snýst það um neikvæðan ásetning geranda. Athæfið hefur truflandi áhrif á starf og fjölskyldulíf þolandans. Einnig hefur einelti neikvæð áhrif á starfsanda og fleiri þætti, svo sem afköst starfsmanna.

Samkvæmt rannsóknum dr. Namie, þá hafa 35% Bandaríkjamanna upplifað einelti á starfsferli sínum, eða 54 milljónir manns. Samkvæmt þessu, þá er einelti útbreitt vandamál. Þá leggur dr. Namie áherslu á að einelti sé ekki huglægt (subjective) heldur raunverulegt fyrirbæri. Þó eru margir sem afneita þessum vanda.

Þegar horft er á hóp gerenda, þá sýna rannsóknir að um 70% eru yfirmenn. Samkvæmt þessu, þá er einelti fyrst og fremst stjórnendavandamál. Hins vegar gerist það einnig að starfsmenn (einn eða fleiri) leggja samstarfsfélaga í einelti.

Jafnframt sýna rannsóknir að þolendur upplifa oft mikla skömm og sektarkennd vegna reynslu sinnar. Dr. Namie segir að skömm og sektarkennd séu aðskildar tilfinningar, en að báðar hafi þær þau áhrif að þolendur þegja. Bandarísk tölfræði sýnir t.d. að aðeins 15% þolenda tilkynna einelti á vinnustað.

Þegar þolendur tilkynna einelti, þá vænta þeir þess að vinnuveitendur bregðist við. Hins vegar gerist það sjaldnast. Algengara er að vinnuveitendur afneiti vandanum eða leitist við að réttlæta hegðun gerenda. Af þessum sökum - og vegna þess hversu fáir tilkynna mál - talar dr. Namie um vinnustaðaeinelti sem „hljóðan faraldur“ (silent epidemic).

Því miður er staðan svipuð hér á landi og er mikilvægt að breyta henni. Þarf hér tvennt að koma til, annars vegar að stjórnendur viðurkenni vandann og hins vegar að þolendur (eða vitni) tilkynni mál. 

Eins og staðan er í dag, þá er vinnustaðaeinelti falið vandamál á Íslandi, líkt og kynferðisofbeldi var áður. Sem betur fer hefur umræða um hið síðarnefnda opnast að undanförnu og vonandi mun hið sama gerast með vinnustaðaeinelti.